Tydelig politisk fokus på ældreplejen. Decentralisering, der giver sosu-assistenten indflydelse. Løbende uddannelse til medarbejderne. Det er nogle af de tiltag, som kommuner, der er gode til at fastholde plejepersonale, bruger tid på.

Det fortæller flere velfærdsdirektører til NB-Økonomi på baggrund af en ny undersøgelse fra Indenrigs- og Sundhedsministeriets Benchmarkingenhed, som viser, at der er stor forskel på, hvor gode kommunerne er til at fastholde deres sosu-ansatte.

"Vi har det ligesom alle andre kommuner som et overordnet fokus, som fylder rigtig meget hos os. Men jeg tror, der er tre ting, der gør sig særligt gældende, når man så kigger ind i det, som handler om mere end bare et fokus på fastholdelse og rekruttering," forklarer Anne Kirstine Svanholt, der er centerchef for voksne og velfærd i Ishøj Kommune.

De tre ting, hun nævner er netop politisk fokus, decentralisering og uddannelse.

Fastholdelse og rekrutteringsdagsordenen vil fylde meget de kommende år. De fleste kommuner er i fuld gang med at løse udfordringerne i ældreplejen på både kort og lang sigt. Der er nemlig flere forskellige faktorer, der trækker i den forkerte retning samtidig.

For eksempel vil der ifølge Finansministeriet mangle 17.000 sosu'er i 2030. Mange sosu'er vil gå på pension i de kommende år, der er højt sygefravær, der er for stort frafald på sosu-studiet og for få, der vil uddanne sig til sosu. Samtidig kommer der flere og flere plejekrævende ældre i de kommende år.

Benchmarkinganalysen tilføjer endnu en udfordring. For mange skifter arbejde i løbet af et år. Men der er stor forskel på, hvor mange, der skifter i kommunerne. Nogle er bedre til at holde på medarbejderne end andre.

Ishøj Kommune er én af de kommuner, der både ligger generelt lavt, når det drejer sig om den andel, der skifter job, men også når det kommer til, hvad man kunne forvente i kommunen. I 2022 var der en forventning om, at 18,8 procent ville skifte job. Men det faktiske tal blev kun 14,5 procent. Benchmarkingindikatoren endte dermed på minus 4,3 procentpoint, hvilket er i top fem blandt alle kommuner i Danmark.

Politisk fokus, decentralisering og uddannelse

Anne Kirstine Svanholt uddyber, hvorfor de tre fokusområder giver et godt resultat, når det drejer sig om fastholdelse af medarbejdere i kommunen.

"Jeg tror, at det første er, at der er rigtig meget politisk fokus på ældreområdet i Ishøj Kommune. Politikerne er meget optaget af det. De er meget interesserede i det, og taler rigtig meget om det. Det smitter af ned i organisationen," siger hun. "Det betyder, at man kan se mening i sit arbejde. Det er også noget, vi kan se, når vi spørger ind til det hos medarbejderne, så er det det her med, at de synes, at deres arbejde er meningsfyldt."

Men det overordnede politiske fokus kan ikke stå alene. I Ishøj Kommune går de op i, at ældreområdet skal håndteres decentralt, og at løsningerne skal foregå tæt på borgerne.

"Det vil sige, at man har mulighed for indflydelse. Det hører jeg både ledere og medarbejdere nævne. Så der er en tillid ned gennem systemet," understreger Anne Kirstine Svanholt.

Det er også én af de ting, som man arbejder med i Herlev Kommune. I Herlev Kommune er den forventede andel af sosu'er, der skulle skifte job i løbet af 2022 helt oppe på 25,1 procent. Men de faktiske tal er hel nede på 17,9 procent. Det gør Herlev Kommune til den kommune i landet, der klarer sig bedst på benchmarkingindikatoren. Her ligger indikatoren på minus 7,2 procentpoint.

"Nærhed kunne være et element, der gør Herlev til et attraktivt sted at arbejde som sosu. Som en mindre kommune har vi en kort afstand fra medarbejderen i hjemmeplejen eller på plejecentret og til ledelsen og til politikerne. Det tror jeg er godt for os som organisation og for medarbejderne. Jeg mener, at vi som arbejdsplads skal være gode til at lytte og være i dialog på kryds og tværs. Det tror jeg, at vi er gode til i Herlev," siger Arne Eggert, der er direktør for blandt andet sundhed og voksne i Herlev Kommune.

Anne Kirstine Svanholt fra Ishøj Kommune tilføjer også, at løbende uddannelse er vigtigt, især hvis det kan foregå lokalt i kommunen. Det skyldes, at sosu'er har det med at blive i de kommuner, som de er uddannet i, og at det er nemmere at rekruttere fra de kommuner.

Derfor har Ishøj Kommune stor fokus på løbende opkvalificering, hvor der er fokus på læring, kompetenceopbygning og øget netværk for de ansatte på tværs af kommunen og på tværs af specialisering.

Både Ishøj og Herlev kommuner betragter ikke de gode tal som om, at så skal de ikke arbejde videre med området. For eksempel ligger både Herlev og Ishøj kommuner et stykke over landsgennemsnittet, når det kommer til sygefravær blandt sosu'er. Ledelsen på ældreområdet er derfor noget, kommunerne vil have løbende fokus på.

"Vi vil gøre meget for at forsat have fokus på god ledelse tæt på medarbejdernes dagligdag. Vi skal også arbejde videre med yderligere frisættelse ude på institutionerne og arbejdspladserne. Og så skal vi have gode dialoger med medarbejdernes organisationer om fastholdelse, rekruttering, sygefravær og vikarforbrug. På det punkt indleder vi en møderække med parterne efter sommerferien, siger Arne Eggert fra Herlev.

Lokale forhold kan trække i modsat retning

Det er naturligt ikke alle kommuner, der ligger lige så godt i benchmarkinganalysen, som Ishøj og Herlev Kommune.

Horsens Kommune har for eksempel en højere faktisk afgangsprocent blandt sosu'er, end deres forventede. Den faktiske ligger på 24,2 procent, mens deres forventede ligger nede på 20,5, hvilket giver dem en benchmarkingindikator på 3,7 procentpoint.

Det bekymrer direktøren for job og velfærd i Horsens Kommune, at selv det forventede tal ligger så højt.

"Først og fremmest synes jeg, at det på mange måder er problematisk, at vi forventer, at hver femte medarbejder skifter arbejde i løbet af et år. Hvis man kigger ind i data, så er personaleomsætningen steget ganske gevaldigt over de seneste 3-4 år, der er inddraget i undersøgelsen," siger Jes Svenninggaard fra Horsens Kommune og tilføjer:

"Det synes jeg er bekymrende. Især når vi kigger ind i en fremtid, hvor det her billede måske bliver værre, hvis ikke vi på en eller anden måde får skabt nogle vilkår, hvor vores medarbejdere ikke benytter det gunstige jobmarked."

Jes Svenninggaard forklarer dog, at der også er lokale forhold, der kan have spillet ind på tallene. Horsens Kommune ligger nemlig ikke højt på, hvor mange af de ansatte, der har forladt kommunen til fordel for et job i en anden kommune. Det er navnligt fra de kommunale til de private job, der har stor indvirkning på tallene.

"Sidst i 2021 åbnede der et stort friplejehjem inde midt i Horsens. Der ved jeg, at en hel del af vores medarbejdere rejste over til. Så hvis man skal pege på lokale forhold, så tror jeg simpelthen, det er det, der forklarer det. De ansætter jo omtrent 100 mennesker i løbet af de første 4-6 måneder," siger han.

Når det er sagt, så er der netop sat nogle forsøg i gang i Horsens, som måske kan hjælpe på udfordringen på den længere bane. Derfor vil de også gerne lade sig inspirere af de privates tilgang til ældreområdet.

"Men det vi kan lære noget af, det er jo noget omkring fleksibilitet, og det at drive plejehjem på en anden måde. Så det har vi taget bestik af. Lige nu er vi i gang med at frisætte to kommunale plejehjem for at prøve, om vi kan give nogle endnu bedre arbejdsvilkår," siger Jes Svenninggaard.