I en tid med mangel på arbejdskraft er kommunernes fastholdelse af medarbejderne essentielt, og i en ny rapport sætter Indenrigs - og Sundhedsministeriets benchmarkenhed fokus på, hvad der på ældreområdet har fungeret i fem kommuner.

Den kvalitative afdækning munder ud i en gennemgang af problemstillingerne i hverdagen, kommunernes løsninger og strategier samt et inspirationskatalog over fastholdelsestiltag (se nederst).

Undersøgelsen tager udgangspunkt i erfaringer fra Favrskov, Gladsaxe, Hjørring, Køge og Randers kommuner. De er udvalgt, fordi de ser "ud til at være nogle af dem, der klarer sig bedst i forhold til at fastholde social- og sundhedspersonalet," skriver benchmarkenheden i præsentationen af rapporten.

Ministeriet har i hver kommune lavet ét gruppeinterview med chefer og ét gruppeinterview med medarbejderrepræsentanter. En af konklusionerne i rapporten er, at social- og sundhedspersonalet på det kommunale ældreområde generelt er motiveret, men at motivationen kan blive udfordret, hvis medarbejderne ikke oplever, at de har tid til at yde en tilfredsstillende indsats over for borgerne. Et længerevarende højt arbejdspres går ofte ud over motivationen, fortæller medarbejderne.

Faste og mindre teams i hjemmeplejen fremhæves som et godt middel til at øge motivationen blandt medarbejderne, ligesom fokus på faglig udvikling og klare opgaver nævnes.

Godt klædt på og fokus på krænkelser

"Chefer og medarbejderrepræsentanter er enige om, at det er vigtigt for fastholdelsen af social- og sundhedspersonalet, at medarbejderne føler sig klædt på til de opgaver, de står overfor. Man kan understøtte medarbejderne i dette ved fra ledelsens side at være tydelig omkring forventningerne til personalet, tydeliggøre opgavedeling og hjælpe med prioriteringen af opgaver," lyder en af anbefalingerne i rapporten, der skildrer konkrete cases i de fem kommuner.

Et af eksemplerne er kampagnen #sigdethøjt fra Køge Kommune, som ville adressere det problem, at medarbejderne i Velfærdsforvaltningen ikke altid gik til deres arbejdsmiljørepræsentant, tillidsrepræsentant eller leder, når de oplever krænkede adfærd. Netop forebyggelse og håndtering af nedværdigende og krænkende adfærd fra borgere fremhæves som noget, der vil gavne fastholdelsen.

Blandt de mere konkrete idéer er vagtplaner, der strækker sig over længere perioder end minimumsstandarderne, og ønskeplaner, som kan give medarbejderne en højere grad af fleksibilitet.

Mens fastholdelse af seniorer er bredt udbredt, findes der også kommuner, der kigger bredere på aldersgrupperne. I Hjørring Kommune arbejder de på at etablere en 'livsfasepolitik' ud fra en ambition om at tage tilpassede hensyn ansatte i forhold til graviditet, små børn, seniortilværelsen eller andre skelsættende livsbegivenheder.

Alle de interviewede kommuner har en strategi for deres fastholdelsesindsats, som gælder for kommunen som helhed, men flere af kommunerne har også specifikke handleplaner for ældreområdet.