Hvis kommunerne vil fastholde seniorer længere på arbejdsmarkedet, handler det om at sikre, at de har de rigtige kvalifikationer og føler, at de mestrer kerneopgaven. Og så handler det om tydeligt at sige: 'Vi har brug for dig'.

Sådan lød det, da 13 kommuner mødtes for at tale fastholdelse. Det skriver Viden på Tværs.

- Vi er pivringe til ledelsesmæssigt at anerkende, at vi har nogle seniormedarbejdere, der er dygtige. Vi er dårlige til at tilbyde dem deltidsjob og opgaveglidning, så de for eksempel kan arbejde et andet sted i organisationen eller få en funktion som mentor, coach eller støtteperson i forhold til at onboarde nye medarbejdere, siger Peter Joensen, der er HR-chef i Holbæk Kommune, ifølge Viden på Tværs.

Mod til at tænke nyt

Holbæk Kommune er sammen med 42 andre kommuner med i Seniorpartnerskabet, som Kommunernes Landsforening og fagbevægelsens Forhandlingsfællesskabet har taget initiativ til.

I slutningen af oktober mødtes 13 af disse kommuner til udviklingsdag i Odense for at drøfte udfordringer, drømme og mulige løsninger, så erfarne medarbejdere i kommunerne har lyst og mulighed for at blive længere i deres job.

Ifølge Peter Joensen handler seniorindsatsen først og fremmest om at ændre kulturen og gøre "mulighedsrummet" større.

- Skal vi lykkes med seniorfastholdelse, kræver det en anden kultur og tilgang til arbejdslivet. Vi skal have modet til at tænke nyt, og det gælder både medarbejdere, ledere, KL og fagforeninger, siger Peter Joensen til Viden på Tværs.

Lærere vil mestre kerneopgaven

I Høje-Taastrup Kommune har man kigget nærmere på, hvad der skal til for, at medarbejdere, i dette tilfælde lærere, bliver i deres ansættelse. Her er konklusionen, at fastholdelse hænger tæt sammen med at mestre kerneopgaven og føle sig kompetent.

- Vi har interviewet lærere i forhold til fastholdelse. De peger blandt andet på inklusionsopgaven og oplevelsen af at mestre kerneopgaven som afgørende for, om man bliver i sit job. Samtidig hører vi fra skolelederne, at læreren med den store viden og erfaring er i ekstrem høj kurs, siger Stine West Dyhr, der er udviklingschef på skoleområdet i Høje-Taastrup Kommune, til Viden på Tværs.

Kommunen er i gang med at udarbejde en strategi omkring kompetenceudvikling med fokus på inklusion. Det sker blandt andet i et forsøg på at fastholde de erfarne lærerkræfter.

- Vi havde ikke regnet med, at vores rekruttering og fastholdelsesstrategi i så høj grad skulle handle om kompetenceudvikling og inklusion, men det med at mestre kerneopgaven er fuldstændig afgørende, siger Stine West Dyhr.

Ønske om lavere timetal afvist

I Frederikssund Kommune er oplevelsen, at der er brug for mere fleksibilitet, hvis man vil fastholde seniorerne.

- På ældreområdet oplever vi, at man som seniormedarbejder får nej til at gå fra 35 til 32 timer, fordi der ikke er plads til det i driften. Det er kortsigtet tænkning, siger Maya Cramer, der er fællestillidsrepræsentant for social- og sundhedspersonalet, til Viden på Tværs.

Hun anbefaler, at der fra ledelsesside tænktes langt mere på medarbejdernes trivsel igennem hele arbejdslivet.

- Man skal virkelig tænke sig om, i forhold til hvordan man behandler medarbejderne og starte i tide med bl.a. seniorsamtaler, så medarbejderne ikke går og bliver nedslidte, uden at man lægger mærke til det, siger Maya Cramer.